I Informe sobre Compromiso Organizacional en España e Hispanoamérica

 

El coronavirus ha propiciado que la gestión del departamento de Recursos Humanos cobre un mayor protagonismo y está poniendo de manifiesto la importancia y el impacto que tiene la gestión del compromiso organizacional en la adecuación, viabilidad y evolución del negocio a corto plazo.

En el nuevo entorno digital que ha tenido como impulsor a la gran pandemia, se nos presenta un escenario en el que la Dirección General y los departamentos de Recursos Humanos deben dar y potenciar lo mejor de sí mismos. De ahí que se vean en la encrucijada de diseñar nuevas políticas que logren moderar los miedos e incertidumbres de los trabajadores, mejorar la comunicación, estimular los rendimientos, y conseguir un alto compromiso de sus empleados.

Habitualmente las políticas de RR.HH. que se vienen implantando en las organizaciones se focalizan en conseguir una mayor implicación de los empleados, como consecuencia de la importancia que ha tomado para la dirección de las compañías tener empleados comprometidos.

Las empresas, a través de sus directivos más significativos, reclaman compromiso a sus trabajadores, y estos quieren “experimentar” el compromiso que su organización dice tener con ellos. Sin lugar a duda, estamos viviendo una prueba de fuego para todas aquellas organizaciones que se dicen comprometidas con la satisfacción, el buen clima y felicidad de sus empleados.

OBSERVATORIO DE GESTIÓN DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

En este contexto Executives On Go y el Instituto de Seguridad y Bienestar Laboral hemos puesto en marcha el primer OBSERVATORIO DE GESTIÓN DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Su objetivo es concienciar y sensibilizar en el ámbito empresarial qué políticas de dirección de personas influyen y pueden aumentar los niveles de compromiso de los empleados, y por ende, los resultados económicos de las empresas.

Informe Observatorio Compromiso

INFORME SOBRE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

EN ESPAÑA E HISPANOAMÉRICA

Este primer Observatorio es el inicio de un estudio global de valoración del Compromiso Organizacional en países de habla hispana, agrupados en tres bloques: México y Centroamérica; Sudamérica; y España.

A partir de ahora se dispondrá de un pulsómetro regular, diseñado desde una perspectiva de gestión estratégica, que reflejará la evolución de los índices que informan de la aceptación que tienen entre los trabajadores las políticas basadas en estas cinco dimensiones:

  • Estilo de Dirección (ED);
  • Comunicación Corporativa y Reconocimiento (CCR);
  • Capacitación Profesional (CP); y
  • Retribución (RE)
  • y del impacto que tienen estas en el Compromiso de los trabajadores.

Los resultados de la investigación sugieren la existencia de tres singularidades distintas (una por ámbito geográfico); que se igualan entre sí cuando la comparación se hace por categorías socio laborales en atención al criterio de responsabilidad. Las responsabilidades de dirección igualan en su compromiso a los directivos de las tres áreas objeto de estudio, como también ocurre así con las categorías laborales de base.

La herramienta y metodología que utiliza Executives On Go (Triple C – 5S ®) ha sido testada científicamente. Ofrece a cada organización un estudio personalizado a través de un sistema propietario. De esta manera, la Dirección General y la Dirección de RR.HH. pueden disponer de toda la información necesaria para obtener los mejores resultados y posicionar a su compañía como un líder empresarial con la Certificación de Empresa Comprometida.

Invertir en la mejora del compromiso de los colaboradores es una estrategia empresarial rentable. El retorno se obtiene en forma de incremento de ventas, mejora de la experiencia del cliente y reducción de costes.

En los siguientes enlaces presentamos el informe completo y un anexo con algunas conclusiones destacadas.

Plan de Carrera | ImplementarInforme completo

Conclusiones más relevantes

 

Los estudios sucesivos globales que realizará Executives On Go a través del Observatorio permitirán reflejar su evolución. Así mismo, los estudios individuales que las empresas acometan a través de la metodología Triple C – 5S ®, aportarán a cada organización un modelo de gestión del compromiso riguroso y eficiente que les permita medir, monitorizar y adecuar sus políticas de dirección de personas.

Conocer la percepción que tienen los empleados de las políticas de dirección de personas de su organización, especialmente en una situación de crisis como la que nos está tocando vivir, ayudará a entender cómo contribuyen todas estas políticas a que el trabajador se sienta comprometido con su organización, y convertir a ésta en una empresa más rentable.

 

 

Te recordamos las claves para optimizar la gestión de tu carrera y del cambio.

En Executives On Go seguimos trabajando para estar más cerca de nuestros clientes y especialmente de los profesionales que en un entorno de transformación, digitalización y cambios, quieren explorar alternativas. Y uno de los aspectos que contribuyen a estar mejor preparados para considerar todas las opciones y tomar las mejores decisiones es contar con un plan de carrera propio bien diseñado.

Desde nuestra experiencia en reclutamiento de ejecutivos, sabemos la importancia de tener presente y conocer las claves de cómo gestionar la carrera profesional y la búsqueda de nuevos retos laborales, y más aún en situación de incertidumbre.

Por eso, te recordamos las áreas que contribuyen a que mejores el posicionamiento de tu perfil en el mercado laboral y en el desarrollo de tu carrera.

Con estas sugerencias esperamos animarte a que desarrolles tu plan estratégico, con una reflexión personal y profesional más amplia e integral, que te permita afrontar con la mayor efectividad posible esta etapa.

Crea tu propio plan de carrera y desarrolla tu propia estrategia.

La forma de enfocar la gestión de la trayectoria profesional en el mercado laboral ha ido cambiando en las últimas décadas. Ahora, cada persona es responsable de su propio desarrollo profesional.

Y en este proceso, la gestión tradicional de elaborar un currículum, realizar entrevistas y hablar con nuestros contactos no es suficiente, si no se complementa con otras acciones.

Es necesario diseñar un plan que te guíe, un conjunto de acciones planificadas que te faciliten tomar decisiones para llegar a tu objetivo. En este caso, el de encontrar trabajo o asumir un nuevo reto profesional dando valor a tu perfil personal y profesional (lo que mejor sabes hacer, tu valor añadido).

Una hoja de ruta que permite abordar las oportunidades y afrontar los obstáculos esperados e inesperados que te vayas encontrando y navegar a través del entorno competitivo para posicionar de la forma más ventajosa posible tu perfil.

Claves para desarrollar tu plan de carrera

 

1  Analizar tu situación inicial

El punto de partida es tomar conciencia de tu situación actual. Analizar, por ejemplo, cuales consideras a día de hoy tus fortalezas y debilidades, así como las oportunidades y amenazas del mercado laboral.

Valorar las distintas opciones que te puedes plantear. Como, por ejemplo,

  • Mejorar tu posicionamiento y progresión profesional dentro de tu organización (promoción interna, plan de carrera, desarrollo, etc).
  • Dar un salto a un nuevo reto.
  • Cambiar a un nuevo proyecto en otra organización o sector.
  • Dar un giro en tu trayectoria. Explorar opciones profesionales.
  • Gestionar de forma proactiva los riesgos profesionales, la presión y situaciones de estrés.
  • Realinear tu vida laboral y tus prioridades personales.
  • Otras

2  Hacer un ejercicio de reflexión y autoconocimiento

Para sentar una base sólida, es necesario reflexionar sobre tus habilidades, intereses, pasiones, valores. Analizar si los has integrado en tu desempeño profesional y en qué medida lo has hecho. Enumera las prioridades con respecto a las relaciones profesionales y personales y las responsabilidades involucradas en cada una de ellas.

Reflexiona y descubre aspectos sobre quién eres, que haces, como lo haces, como te perciben, que quieres lograr.

Puede suceder que definas varias identidades profesionales. En este caso es conveniente segmentarlas y gestionarlas con cierto orden de preferencia, para no descartar ninguna de ellas, pero manteniendo presente que cada una puede requerir un enfoque diferente o complementario en tu aproximación al mercado.

Pregunta también a personas que te conozcan, del ámbito profesional o del ámbito personal, cómo te presentarían a alguien que no te conoce. Cuáles creen que son tus puntos fuertes y tus áreas de mejora. Cuál es tu actitud y tu grado de iniciativa a la hora de resolver los problemas, ante los cambios o nuevos retos.

Reflexiona sobre tus circunstancias personales y familiares. Qué condicionamientos reales podrías tener. Por ejemplo, para desplazarte o para establecerte en otra ciudad.

En momento de cambio, resulta fundamental conocerse y saber cuáles son nuestras competencias. Identidad y autenticidad.

3  Explorar la situación y perspectiva del mercado

Esta fase implica recoger y analizar información sobre sectores, empresas y funciones de interés para ti y para tu desarrollo profesional. ¿A quién te diriges? ¿En qué contexto?

Para poder desarrollar tu propuesta de valor, un punto importante, es identificar qué tipo de empresas pueden ser de tu interés. Éstas también formarán parte de tu objetivo. Para ello, céntrate en saber qué ofrecen, cómo lo ofrecen, cuáles son sus clientes, cuál es su cultura, qué valores las definen realmente, cómo están posicionadas en el mercado y cómo podría encajar un perfil como el tuyo en el momento presente que estás atravesando.

¿Cuáles son las necesidades reales de las empresas respecto a la función o funciones que desempeñas?

¿Qué tipo de empresas pueden estar interesadas en contratar un perfil como el tuyo?

4  Definir tu propuesta de valor y estrategia

Tu propuesta de valor comienza a configurarse al simultanear tus intereses (fase 2) con lo que está sucediendo en el mercado (fase 3), estableciendo un objetivo para la búsqueda de nuevas opciones. ¿Cuál es mi ventaja competitiva? ¿A quién me dirijo?

Tu objetivo profesional será como una brújula que te acercará al puesto de trabajo buscado.
• ¿Qué quiero hacer profesionalmente? (intereses, motivaciones, tipo de empresa, sector, condiciones, puesto, responsabilidades).
• ¿Qué puedo aportar a la empresa o cliente? (actitudes, experiencia, conocimientos, aptitudes, formación, competencias).

Tu propuesta de valor debe incluir lo qué te hace diferente respecto a otros perfiles similares. Y no nos referimos solo a tu experiencia y conocimientos, sino también al toque personal que le puedas aportar a raíz de tus emociones, comportamientos, actitud, forma de hacer las cosas e ideas, por ejemplo. “La genuinidad de cada ser humano”

Tiene que reflejar el motivo por el cual una empresa más allá de la dimensión que tenga, debe escogerte a ti. Es decir, debes dejar muy claro qué te hace único, diferente e irrepetible en el mercado.

Para que se entienda mejor, lo único (algo tangible o intangible), puede ser tu forma de comunicar, escribir, gestionar, reducir, mejorar, crear, resolver problemas u otras habilidades que hayas desarrollado. En definitiva, ¿Cuál es el beneficio de la empresa al contratarte? ¿Por qué debe elegirte? ¿Cómo ayudarás a que esta empresa crezca?

Tu propuesta de valor es parte de ti y de tu marca personal, con lo cual exponla de una forma concisa pero clara y por los canales que mejor encajen con tu objetivo

….. en el extracto y título de las redes profesionales, en tu curriculum, en las cartas de presentación, en tu bio, en tu elevator pitch, en las entrevistas y en toda herramienta u ocasión que sea oportuno hacerlo.

Revisa por tanto tu C.V. y tu presentación verbal para elaborar una nueva versión que incorpore tu propuesta de valor, y que presente cada experiencia con información sobre la función y sobre las habilidades que has puesto en juego especialmente ante cada reto que hayas tenido que afrontar. Incorporar datos cuantitativos y cualitativos. Puede ser interesante buscar perfiles similares que nos causan mejor impresión y analizar cómo se presentan quienes podrían ser nuestra competencia.

Prepara las entrevistas, identifica situaciones de éxitos y de retos en los que hayas puesto en juego tus habilidades, incorpora respuestas que aporten valor sobre tu perfil y que expliquen tu orientación al negocio y a los resultados de tu empresa. Ofrece ejemplos de situaciones concretas: las circunstancias, tu reto, tu desempeño y tus resultados.

Muchas veces damos por supuesto que quien nos escucha conoce qué es lo que sabemos hacer. No trabajamos bien el mensaje que realmente espera tener de nosotros, de forma clara y concisa sobre lo que hemos realizado, como lo hemos abordado y poniendo en valor lo mejor de nosotros.

Trabaja tu mensaje para conseguir trasladar con claridad quien eres, tu propuesta de valor y el grado de flexibilidad que ofreces para considerar otras opciones, posiciones o proyectos alternativos.

5  Implementar tu plan de acción y hacer seguimiento

Esta fase es, probablemente, la más divertida de tu plan de carrera. En ella podrás validar tu enfoque y tomar decisiones basándote en hechos y datos concretos.

Es el momento de determinar las tareas, los plazos y los recursos que contribuirán a tu objetivo. Qué, cómo, cuándo y con quien realizarás las acciones.

Documenta y sigue todas las acciones y el tipo de respuesta obtenido. Elige una herramienta, sencilla y útil, que te permita hacer seguimiento de tus gestiones y contactos.

Revisa y mejora tu presencia y visibilidad en redes sociales y en foros o eventos relacionados con tu objetivo. Trabaja tu red de contactos. Siempre con proporcionalidad y de forma pertinente a tus objetivos. Hay que tener muy claro qué es lo que queremos que recuerden de nosotros, y conviene construir redes de confianza que sean sostenibles en el tiempo.

Una red de contactos de calidad te puede permitir acceder a ofertas de trabajo ocultas, a esas oportunidades que no son visibles.

Recuerda no dar por supuesto, en ningún caso, que la otra persona conoce o sabe interpretar tu perfil y tu propuesta de valor. Traslada bien tu mensaje.

Pon a prueba tu presentación, obtén feedback y revisa.

Empatiza con tu entrevistador, comprende lo que busca y que necesidad tiene. Cambia de tu perspectiva a la suya.

¿La necesidad que has detectado realmente lo es? ¿Tu perfil es una solución válida para esa necesidad?

De ser así, es importante que destaques las características de tu perfil que consideres que contribuyen a agilizar el negocio de la empresa, resolviendo problemas concretos y generando los resultados deseados. Enfoca tus respuestas a cubrir y aclarar sus necesidades y dudas, más que las tuyas.

Revisa periódicamente el plan para asegurarte de que estás siendo realista con respecto a tus metas y a las acciones que estás acometiendo. Realiza los ajustes necesarios en tu presentación, en el enfoque, en tus expectativas.

Aunque centrado en tu perfil y objetivo, mantente receptivo a nuevas oportunidades que no te hubieras planteado con anterioridad y que te pueden ofrecer otra perspectiva o información adicional para ajustar el enfoque inicial de tu plan de carrera. Explora tu creatividad al máximo, imagina alternativas que, si bien al principio puedan parecerte inviables o sin sentido, podrían llegar a tener mucho potencial.

Considera nuevos modelos de trabajo y de colaboración: interim, trabajo por proyectos, teletrabajo, emprendimiento, etc.

6  Comprobar la situación lograda

En este proceso, ten presente que muchas veces nosotros nos ponemos nuestros propios límites:

  • Equivocarse forma parte del proceso de aprendizaje. Lo importante es que no te rindas a la primera.
  • Ante un error, analiza, aprende, rectifica y continua.
  • Incorpora nuevos enfoques de forma ordenada para poder validar su efectividad.

Al trabajar tu plan de carrera desde un enfoque integral, conseguirás:

  1. Optimizar tu posicionamiento ante nuevas oportunidades.
  2. Una interpretación del mercado más precisa y una aproximación más eficaz al mismo.
  3. Mejorar la detección de necesidades y vacantes.
  4. Mayor flexibilidad y adaptación a diferentes opciones.

Lucinda Martínez
Socia-Directora Executives On Go

https://www.linkedin.com/in/lucindamartinez/

 

Muchas gracias por haber llegado hasta el final.

Te animamos a compartir esta información sobre plan de carrera, si la consideras de utilidad.

Si deseas enviarnos tu C.V., puedes hacerlo al final del siguiente enlace:  Gestiona tu Carrera

Coaching Ejecutivo

El coaching, como proceso socrático que es, se desarrolla a partir de un diálogo a dos bandas: el coach (individuo que obra como soporte y estimulador del proceso) y el coachee o cliente (persona deudora de un mejor desempeño profesional o estado emocional). El primero, empleándose a partir de preguntas, trata de propiciar en el segundo que sea él quien establezca sus propias metas, comprometiéndose con ello en su  consecución.

El procedimiento, concretado a modo de charla entre socios que persiguen lo mejor para el coachee, se debiera acompañar de la mano de un “sabio en el arte de vivir”.

Un sabio, que, empeñado en favorecer su desarrollo, le ayudará en la definición de sus áreas de mejora;  de sus metas y objetivos (inexplorados por la ausencia de definición); de valores que, en el respeto de lo que representan para él, debieran estar siempre presentes en cualesquiera de sus elecciones vitales (tanto profesionales como  personales); restando, por último, la ejecución planificada.

El coaching se justifica en la acción; persiguiendo metas se debiera alcanzar equilibrio y plenitud. Somos lo que hacemos: a veces  palabra; otras,  servicio o  regalo, y muchas, compañía y ánimo reconfortante.

El coaching ejecutivo, refiriéndose con exclusividad al ámbito profesional, parece que debiera dejar en un segundo plano la vertiente personal; pero, ¿cómo dirigir a otros  cuando se es incapaz de hacerlo con uno mismo?

No creo en el coaching ejecutivo que, haciendo sola referencia a  habilidades profesionales,  presentan como ajenos al resto de planos vitales: personal, familiar, y social. Por el contrario, cuando el soporte y ayuda brindados contemplan además a la persona en su integridad, sí que aprecio que nos encontramos ante una herramienta  poderosa.

No obstante, y siendo poderosa, necesita de una mente y mano maestras que, de no presentarse, invalidarían el proceso; de ahí la necesidad de un “sabio en el arte de vivir”.

Sabiduría, que no se capta con la sola concurrencia de cursos y certificados, y que, en algunas ocasiones, ni  se antoja determinante. Vivir, orientar, apoyar, animar, atisbar, y muchos infinitivos más, necesitando  de entendimiento, requieren, sobre todo, de vivencia.

Vivencia, humedecida por la lluvia fina y constante de un discurrir vital reflexionado. El aluvión no es la respuesta. El papel directivo requiere de la persona en su calidad de jefe que apoye, anime, oriente, ayude, explique, respete, dignifique en su trato, juzgue con justicia…, a todos cuantos le rodean.

Tamaña empresa no se puede encarar  desde la sola perspectiva profesional. Es necesaria una visión holística de la persona, y es ahí, donde el coaching ejecutivo adquiere su auténtica dimensión.

Santiago Ávila, Socio Director Executives On Go

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