Buscar trabajo | Mejorar tu carrera profesional. Anticípate.

¿Estás preparado para tu siguiente paso profesional?

Si estás en situación de buscar trabajo, seguramente vas a competir en un entorno complejo y con muchos otros buenos profesionales.

Todo cambia. También la dinámica de las empresas, sus modelos de negocio, la forma de desempeñar las funciones y de como seleccionar personal. Y no sólo somos testigos, sino también artífices de ello.

Por eso, cada vez más personas se preparan mejor para afrontar un proceso de búsqueda de empleo o de gestionar su carrera profesional. Así consiguen mejorar su posicionamiento como candidato o candidata y sus probabilidades de tener éxito aumentan.

 

Es momento de buscar el camino que te acerque más y mejor a tu meta: mejorar tu trabajo y tu carrera profesional.

Lo más habitual es que no se sepa por donde empezar o que se conozcan los pasos pero falte profundizar en el perfil y conectarlo con las necesidades del mercado o no se sepa como gestionar la dinámica de cada proceso. Y este desconocimiento nos trae todas esas sensaciones de incertidumbre, desmotivación, preocupación e incluso frustración.

  • Es momento de saber definirse, presentarse y promocionarse…
  • Conocerte, redefinir tu perfil profesional, de forma personalizada para mantener tu esencia e identidad y al mismo tiempo enriquecerlo con aspectos que no estás considerando.
  • Conocer el mercado, incorporando la perspectiva del mercado y de los reclutadores lo que te permitirá adecuar tu perfil a la demanda actual y desde ahí establecer tu objetivo.
  • Definir tu propuesta de valor y tu presentación para transmitir que aportas y en que te diferencias de otros perfiles similares.
  • Optimizar tu gestión de los proceso de #selección, no sólo conocer sus fases y como hacer una entrevista, sino también como plantear todos esos aspectos de tu perfil en particular o de la oferta que no dominas y te generan dudas, a veces grandes dudas y tensión.
  • Aumentar tu visibilidad en el mercado, a través de networking online y offline.
  • Y lo que es muy importante! Ayudar a tus contactos y entrevistadores a interpretar y concretar tu perfil y a posicionarlo de la mejor manera posible.

Requiere algo de tiempo y de dedicación pero poco a poco verás como vas consiguiendo priorizar oportunidades, enfocarte en tu objetivo, moverte con comodidad por cada fase del proceso y conectar mejor con cada interlocutor.

 

Parafraseando a Picasso, que la suerte te pille «preparada / preparado».

Estés o no en búsqueda de trabajo, dedica parte de tu tiempo a prepararte «con antelación» para un cambio profesional y para un proceso de selección. Reflexiona, infórmate y busca asesoramiento. Puede ser un buen ejercicio para tomar conciencia de la importancia de gestionar tu carrera y de saber como impulsarla.

Te mantiene alerta y en disposición para el cambio en cuanto se presente una oportunidad, «esa» oportunidad que verdaderamente te interesa.

 

 

 

Rock Yourself: Marketing Personal & Headhunting

Te presentamos Rock Yourself

EXECUTIVES ON GO y Diaz-Aroca & Asociados | Social Selling | LinkedIn | Estrategia Digital , nos hemos unido para construir el cocktail perfecto, para impulsar las carreras profesionales de muchas personas que están buscando nuevos horizontes:

  • Porque quieran hacer un cambio profesional.
  • Porque estén a punto de salir de su empresa.
  • Porque estén en desempleo.
  • Porque sean profesionales senior y piensen que encontrar un trabajo es como un «imposible».

 

ROCK YOURSELF

EL coctail perfecto: Marketing Personal & Headhunting

Rock Yourself

​Lo que muchos profesionales necesitan para posicionarse y propulsar su marca personal en LinkedIn, así como conocer todas las palancas para conseguir un buen trabajo​ de la mano de un headhunter.

En otras palabras, les enseñaremos a PONERSE EN VALOR en el mercado off y on line, como excelentes profesionales, utilizando herramientas de marketing para su marca personal y en el FACE to FACE, gracias al expertise de un headhunter, comunicando con el lenguaje de las empresas.

 

¿Ya estás trabajando en tu objetivo profesional para este año?

El día a día nos atrapa en su rutina y nos movemos por impulso o por inercia, sin detenernos a pensar sobre la situación de nuestra carrera profesional y de tu objetivo.

Busca un momento para ti, un lugar tranquilo, en el que puedas reflexionar sobre ello de forma relajada y evaluar honestamente tu situación actual. ¿Quién eres y a dónde quieres llegar? ¿Estás yendo en la dirección correcta o te has desviado por algún motivo? ¿Qué puedes hacer para corregirlo?

Lo importante es recordar que nosotros siempre podemos actuar en alguna dirección concreta y proponernos hacer algo para mejorar, cambiar o mantener una situación.

Cada mes de enero, encontrar trabajo o mejorar la posición laboral se convierte en el propósito de un gran número de personas. Los propósitos son fundamentales, agregan sentido y significado a tu vida.

Ahora bien, si lo que quieres es materializar tu propósito, el siguiente paso es transformarlo en un objetivo. Los objetivos te dan claridad en aquello que quieres conseguir y en lo qué necesitas hacer para lograrlo.

Revisar o definir tu objetivo profesional te ayudará a cumplir tus metas.

Sé que puede resultar difícil. Para mejorar cualquier situación en nuestra vida, tenemos que estar dispuestos a hacer cambios.

Igual que un viaje de mil millas comienza por el primer paso, recuerda que «tu puedes» conseguir lo que quieras si diseñas tu estrategia y la divides en tareas pequeñas.

Con una buena estrategia puedes planificar cada acción y saber cuánto esfuerzo y tiempo te llevará llegar al destino elegido. Será tu hoja de ruta.

¡Sigue tu estrella y alcanza tu sueño!

Nuestros mejores deseos para el 2023!

Desde EXECUTIVES ON GO deseamos que
consigas alcanzar nuevos retos que te emocionen!
¡Feliz 2023!

Nuestros mejores deseos para el 2022!

Nuestros mejores deseos para el 2022

Desde EXECUTIVES ON GO deseamos que
tengas ilusión y esperanza y que el próximo año sea mucho mejor!
¡Feliz 2022!

I Informe sobre Compromiso Organizacional en España e Hispanoamérica

 

El coronavirus ha propiciado que la gestión del departamento de Recursos Humanos cobre un mayor protagonismo y está poniendo de manifiesto la importancia y el impacto que tiene la gestión del compromiso organizacional en la adecuación, viabilidad y evolución del negocio a corto plazo.

En el nuevo entorno digital que ha tenido como impulsor a la gran pandemia, se nos presenta un escenario en el que la Dirección General y los departamentos de Recursos Humanos deben dar y potenciar lo mejor de sí mismos. De ahí que se vean en la encrucijada de diseñar nuevas políticas que logren moderar los miedos e incertidumbres de los trabajadores, mejorar la comunicación, estimular los rendimientos, y conseguir un alto compromiso de sus empleados.

Habitualmente las políticas de RR.HH. que se vienen implantando en las organizaciones se focalizan en conseguir una mayor implicación de los empleados, como consecuencia de la importancia que ha tomado para la dirección de las compañías tener empleados comprometidos.

Las empresas, a través de sus directivos más significativos, reclaman compromiso a sus trabajadores, y estos quieren “experimentar” el compromiso que su organización dice tener con ellos. Sin lugar a duda, estamos viviendo una prueba de fuego para todas aquellas organizaciones que se dicen comprometidas con la satisfacción, el buen clima y felicidad de sus empleados.

OBSERVATORIO DE GESTIÓN DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

En este contexto Executives On Go y el Instituto de Seguridad y Bienestar Laboral hemos puesto en marcha el primer OBSERVATORIO DE GESTIÓN DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Su objetivo es concienciar y sensibilizar en el ámbito empresarial qué políticas de dirección de personas influyen y pueden aumentar los niveles de compromiso de los empleados, y por ende, los resultados económicos de las empresas.

Informe Observatorio Compromiso

INFORME SOBRE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

EN ESPAÑA E HISPANOAMÉRICA

Este primer Observatorio es el inicio de un estudio global de valoración del Compromiso Organizacional en países de habla hispana, agrupados en tres bloques: México y Centroamérica; Sudamérica; y España.

A partir de ahora se dispondrá de un pulsómetro regular, diseñado desde una perspectiva de gestión estratégica, que reflejará la evolución de los índices que informan de la aceptación que tienen entre los trabajadores las políticas basadas en estas cinco dimensiones:

  • Estilo de Dirección (ED);
  • Comunicación Corporativa y Reconocimiento (CCR);
  • Capacitación Profesional (CP); y
  • Retribución (RE)
  • y del impacto que tienen estas en el Compromiso de los trabajadores.

Los resultados de la investigación sugieren la existencia de tres singularidades distintas (una por ámbito geográfico); que se igualan entre sí cuando la comparación se hace por categorías socio laborales en atención al criterio de responsabilidad. Las responsabilidades de dirección igualan en su compromiso a los directivos de las tres áreas objeto de estudio, como también ocurre así con las categorías laborales de base.

La herramienta y metodología que utiliza Executives On Go (Triple C – 5S ®) ha sido testada científicamente. Ofrece a cada organización un estudio personalizado a través de un sistema propietario. De esta manera, la Dirección General y la Dirección de RR.HH. pueden disponer de toda la información necesaria para obtener los mejores resultados y posicionar a su compañía como un líder empresarial con la Certificación de Empresa Comprometida.

Invertir en la mejora del compromiso de los colaboradores es una estrategia empresarial rentable. El retorno se obtiene en forma de incremento de ventas, mejora de la experiencia del cliente y reducción de costes.

En los siguientes enlaces presentamos el informe completo y un anexo con algunas conclusiones destacadas.

Plan de Carrera | ImplementarInforme completo

Conclusiones más relevantes

 

Los estudios sucesivos globales que realizará Executives On Go a través del Observatorio permitirán reflejar su evolución. Así mismo, los estudios individuales que las empresas acometan a través de la metodología Triple C – 5S ®, aportarán a cada organización un modelo de gestión del compromiso riguroso y eficiente que les permita medir, monitorizar y adecuar sus políticas de dirección de personas.

Conocer la percepción que tienen los empleados de las políticas de dirección de personas de su organización, especialmente en una situación de crisis como la que nos está tocando vivir, ayudará a entender cómo contribuyen todas estas políticas a que el trabajador se sienta comprometido con su organización, y convertir a ésta en una empresa más rentable.

 

 

EXECUTIVES ON GO firma un acuerdo de colaboración con AMMDE, Asociación Multisectorial de Mujeres Directivas y Empresarias.

EXECUTIVES ON GO es una firma comprometida con la igualdad de oportunidades.

 

Desde Executives On Go celebramos la iniciativa de AMMDE, Asociación Multisectorial de Mujeres Directivas y Empresarias, de crear su Bolsa de Empleo. Para nosotros es una gran satisfacción poder unirnos a ella a través del acuerdo de colaboración que hemos firmado recientemente con esta organización.

Sin duda, esta acción es un paso importante para todas sus socias ya que les facilita el acceso a las ofertas de empleo que ofrece el mercado. Al mismo tiempo, para nosotros supone una excelente vía para reforzar nuestro networking con el talento femenino.

En este ámbito, Executives On Go se orienta, al igual que AMMDE, en los segmentos de:

  • Mujeres en búsqueda activa de empleo.
  • Mujeres en desarrollo de carrera profesional.
  • Mujeres Directivas para Consejos de Administración.

La igualdad de oportunidades es un enfoque que nuestro equipo tiene integrado de forma natural en el desarrollo de nuestra actividad. Y en este sentido, nuestra experiencia y la de nuestros clientes ha sido siempre muy positiva.

Executives On Go, como empresa de executive search comprometida con las buenas prácticas de nuestra actividad, está siempre atenta a colaboraciones que puedan revertir en atender las necesidades y tendencias del mercado y de las organizaciones ofreciendo una respuesta de calidad.

Nuestros mejores deseos para el 2021!

Desde EXECUTIVES ON GO deseamos que
renueves tu ilusión y que el próximo año sea mucho mejor!
¡Feliz 2021!

Xmas 2020 Executives On Go

Gestionando el compromiso organizativo.

El compromiso como causa de mejores resultados

Al hablar de compromiso en una organización, se hace referencia al concepto de Compromiso Organizacional, que se define como una ligazón afectiva que une al empleado con su organización y que le empuja a dar lo mejor de sí mismo en la búsqueda de los objetivos organizativos.

Compromiso y satisfacción o clima, son conceptos esencialmente distintos; mientras el compromiso es de naturaleza proactiva (el empleado busca lo mejor para la empresa), la satisfacción o el clima son de naturaleza reactiva y no informan de lo que hace el trabajador para que las cosas mejoren (solo valora el resultado de su experiencia laboral).

El compromiso ofrece un plus de información relevante con respecto a los otros conceptos; tal es así, que resulta relativamente fácil encontrar organizaciones donde los empleados se dicen satisfechos, pero su comportamiento evidencia falta de compromiso, que se dicen contentos con su trabajo pero que no hacen nada para que este mejore. Además, el compromiso se concreta como un indicador de medida mucho más estable que los otros dos. Quien está comprometido, es capaz de continuar esforzándose en la consecución de los objetivos organizacionales, a pesar de que tenga que convivir con momentos de insatisfacción; en caso contrario, no.

Según estudios de Gallup (Harter, Schmidt, Agrawal, Plowman, & Blue,  2016), las empresas que presentan un mayor grado de compromiso, comparadas con las que lo tienen menor, disfrutan de las siguientes mejoras en sus indicadores.

Fidelidad del cliente ▲ 10%; Rentabilidad ▲ 21%; Productividad ▲ 18%; Rotación del personal ▼ 24%; Accidentalidad laboral ▼ 70%; Absentismo ▼ 41%; Defectos de calidad ▼ 40%.

De ahí que sean cada vez más las empresas que quieran medir el nivel de compromiso de sus empleados. No obstante, resulta llamativo que tanto el compromiso como sus antecedentes organizacionales (la percepción que tienen los empleados de las Políticas de Dirección de Personas) no formen parte habitual del cuadro de mando de la organización.

 

El Compromiso Organizacional no es un asunto de la sola incumbencia del trabajador

La mayoría de las organizaciones (de las consultoras de RRHH también) entienden que el compromiso es una cuestión que solo atañe a los trabajadores. La dirección les pide compromiso, pero no es habitual que se plantee si es merecedora de él.

En toda organización conviven dos responsabilidades: la de los empleados, que debieran manifestarse comprometidos con los objetivos de su organización, y la de la empresa, representada por su dirección, que debiera favorecer la expresión del compromiso de sus empleados. ¿Cómo pedir compromiso a los trabajadores de la empresa si su dirección no parece estar comprometida con ellos?

Dicha visión, propicia que se estudie el nivel de compromiso organizacional a partir de los datos recabados por un cuestionario, que finalmente se materializará en un informe de situación con expresión de lo que cabe hacer para que este mejore. Cuestionario, que en el mejor de los casos habrá sido tratado estadísticamente (cuestionario fiable y válido); y estudio, que podrá ser complementado, entre otras técnicas estadísticas, por un análisis de la varianza (prueba ANOVA), análisis discriminante, análisis de regresión múltiple… Bajo esta perspectiva, el compromiso en la empresa es una actitud que solo atañe al empleado. La organización, en el mejor de los casos, es un actor secundario y reactivo.

 

Visión holística del Compromiso Organizacional

Habitualmente, se pierde de vista el carácter sistémico de los problemas de desempeño, ya que la dirección de la sociedad normalmente centra su atención en los resultados y en el comportamiento del trabajador. Generalmente, no se analizan las dificultades que afronta el empleado y que causan la pérdida de su compromiso inicial. Obligarle a convivir con un sistema lleno de dificultades, implicará, en la mayoría de las ocasiones, un deterioro de su compromiso (Bernárdez, 2006; Rummler & Brache, 2013).

La organización no puede actuar directamente sobre el trabajador sino es a través de sus políticas de dirección de personas; mejorarlas y establecer planes de comunicación adecuados, supondrá que este no tenga que convivir con un ambiente que le haga perder su compromiso previo. Desde el punto de vista organizativo, la cuestión no es si se puede mejorar este o aquel aspecto del comportamiento, sino qué estrategias van a permitir que se alcancen los mejores resultados.

Las personas, generalmente intentan un buen desempeño laboral, porque tienen capacidad, motivación, y compromiso. A excepción de un porcentaje reducido de individuos, la mayoría de los trabajadores se preocupa mucho por realizar bien su trabajo; de ahí que antes de considerar problemática su falta de compromiso, se debieran mejorar: la información que recibe, las herramientas con que se le dota, la adecuada alineación de incentivos y desempeño, y la capacitación profesional que se le ofrece (Gilbert, 2007). Como consecuencia, incrementar su compromiso, efectividad y rendimiento, implica que la organización concentre sus esfuerzos en la mejora del entorno que crea para ellos (Figura 1).

Figura 1: Mejora del desempeño humano


Fuente: Gilbert 2007, p.92

Gilbert, mantiene que la secuencia de la figura anterior es la más eficiente, y lo es, no porque los motivos ❻ sean de menor trascendencia que la información ❶, instrumentos ❷, incentivos o conocimiento ❸❹, sino porque en la mayoría de las situaciones, ayudar a superar las deficiencias en las dimensiones señaladas, resulta menos costoso (a la vez que evita la pérdida de compromiso) que estimular la motivación del trabajador e indirectamente puede conseguir el mismo efecto.

 

Analizar el Compromiso de los empleados desde una Organización comprometida con ellos, implica estudiar cómo perciben estos las políticas de Dirección de Personas

Conocer la percepción de los empleados de las políticas de dirección de personas, ayudará a entender cómo contribuyen estas a la mejora del compromiso de los empleados, y, por ende, a conocer la evolución de sus consecuentes derivados de menor absentismo y rotación, así como de mayor rendimiento y mejor atención a los clientes. Políticas, que acabarán siendo percibidas a través de dos mediadores: el propio jefe, con su particular estilo directivo; y la alta dirección, concretada en el establecimiento de dichas políticas.

Seguir la valoración que hacen los distintos colectivos del estilo directivo con el que se emplean sus jefes respectivos, ayudará a definir un estilo propio de liderazgo, que se pretende sea participativo e implicado en el desarrollo de los componentes de su equipo.

Lo propio con las políticas de capacitación de personal, comunicación corporativa y reconocimiento, y retribución, ayudará a entender el impacto real que tienen las políticas citadas en el compromiso expresado por los trabajadores (figura 2).

 

Figura 2: Influencia de las Políticas de RRHH en el Compromiso Organizacional y sus consecuentes.


Fuente: Executives On Go.

 

Commitment On Go. Modelando la gestión del Compromiso Organizacional

Si la gestión económica de la empresa se vale de un presupuesto de gestión para fijar sus objetivos, ¿por qué no hacer lo propio con la percepción que tienen los empleados de las políticas de RRHH de la compañía y con su nivel de Compromiso?

La mejora continua no se puede basar solo en la elaboración de un informe a partir de las respuestas recabadas por un cuestionario testado estadísticamente, sino que debe asentarse en la implantación de un modelo que permita presupuestar los objetivos, definir las políticas y los planes de mejora que nos acerquen a ellos, para finalmente y en función de los resultados alcanzados, validar su eficacia y modificar aquellos planes y políticas que se hayan mostrado poco adecuados.

El modelo Commitment On Go, se basa en establecer el presupuesto de los niveles de percepción que se desea tengan los empleados de las políticas citadas, así como del grado de compromiso a alcanzar, todo ello por empresa y centro de coste, para así, establecer, por comparación de la evolución de los niveles de absentismo, rotación, desempeño y satisfacción del cliente, cuáles son las políticas y planes que nos acercan a los mejores desempeños.

En definitiva, el ciclo de Deming llevado al Departamento de RRHH; ciclo, en el que tienen cabida: la medida; los planes de mejora; y la valoración del desempeño, con posibilidad de premiar la consecución de objetivos. Medir el Compromiso ya no es suficiente, se necesita un modelo que instale a la organización en la mejora continua.

 

Bernárdez, M. (2006). Tecnología del desempeño humano. Bloomington: Global Business Press.

Gilbert, T. (2007). Human Competence: Engineering Worthy Performance. San Francisco: Pfeiffer.

Harter, J.K., Schmidt, F.L., Agrawal, S., Plowman, S.K. and Blue, A. (2016), The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes. 2016 Q12® Meta-Analysis: Ninth Edition, Gallup, Inc., Washington, D.C.

Rummler, G., & Brache, A. (2013). Improving performance: how to manage the white space on the organization chart (Third). San Francisco: Jossey-Bass.

 

Iniciativa EstoNoTieneQueParar

Desde Executives On Go continuamos activos ayudando a las empresas a gestionar su adaptación, transformación y cambio a través de la incorporación de profesionales en línea con los nuevos retos. Y nos sumamos a la iniciativa, # EstoNoTieneQueParar .

Iniciativa impulsada por compañías de todos los tamaños que vertebran los diferentes sectores productivos del país, tiene por objetivo reconocer públicamente, poner en valor y dar apoyo a todas las empresas, a sus trabajadores y a sus empresarios que, en estos momentos, están haciendo lo que toca para que la rueda de la economía de España no pare, con HECHOS.

Creemos juntos las condiciones necesarias para que, cuando esto pase, nuestro país despegue económica y socialmente más rápidamente. Y a través de las empresas, escuchemos y demos respuestas a lo que nos demanda la sociedad, creando, además, oportunidades para todos.

Porque juntos somos más fuertes y en España hay mucho talento que poner en valor.

# EstoNoTieneQueParar